「教育担当に向いてる人ってどんな人？」「新人教育係になったけどいっぱいいっぱい……」
新人教育を任されたものの、うまくいかずに悩んでいませんか。
実は、教育担当に向いてる人には明確な特徴があります。
一方で、感情コントロールができない人や八方美人の傾向がある人は「向いてないのでは？」と悩むケースがありますが、ポイントを押さえれば素敵な教育担当者になれます。
本記事では、教育担当に向いてる人の特徴と向いていない人の特徴を5つ、さらに優れた教育担当が持つ3つのスキルと教育を成功させる8つのポイントまで徹底解説。
あーち現在も教育に10年以上携わっている筆者が、現場で即実践できる内容をお届けします！
「今日も教育担当か……」と抱えているストレスも軽くなりますよ。
SEOライター”石田亜紀「通称：あーち」”
- Webライター・ディレクター
- 採用代行会社専属ライター
- セールスライター
- 新卒中途採用者教育担当歴10年
- 看護師・助産師国家資格保持、現役
- 2児の母
教育担当・研修担当の役割とは？
教育担当と研修担当とでは明確な違いがあります。
ここでは、教育担当の役割を深掘りしたうえで、研修担当との違いを解説します。
教育担当の役割とは
教育担当の役割は、新入社員や異動者が業務を円滑に遂行できるようサポートすることです。
実務を通じて知識・スキル・組織文化を伝えつつ、自立した人材への育成を目的とします。
新人社員は、思い描いていた理想と現実とのギャップに苦しむケースが多い傾向があります。
「自分にできるだろうか」「馴染めてないのでないか」との不安を軽減するためにも、教育担当者が業務内容から心身面まで幅広いサポートが必要です。
研修担当は、あくまで研修のみを担当します。
研修で学んだことをアウトプットできるよう教育担当者が働きかけましょう。
このように教育担当は、単なる業務指導者ではなく、新人を組織の一員として育てる役割を担っています。
あーち新人社員は、緊張と不安でいっぱいです。
教育担当者は「育てる」意識を強く持ちすぎず、一緒に成長するといった認識でいつもにこやかに対応するよう心がけましょう。
次第に新人社員は心を開き、あなたを信頼してくれるはずです。
OJTの目的とOff-JTの違い
教育担当をするなかで「OJT」という言葉をよく耳にすると思います。
OJT（On-the-Job Training）は実務を通じた現場での教育、Off-JT（Off-the-Job Training）は業務を離れた場所での座学研修であり、両者を組み合わせることで効果的な人材育成が実現すると言われています。
OJTの具体例（営業部門）
新人を商談に同行させて顧客との会話の進め方や提案書の作成を実践的に指導する
Off-JTの具体例（営業部門）
新入社員研修では会社の理念、ビジネスマナー、業界知識を座学で体系的に学ぶ
効果的な教育を狙うなら、午前中にOff-JTで商品知識を学び、午後にOJTで実際の接客場面で活用するという組み合わせがおすすめです。
あーち座学での研修後は「どんな研修内容だった？」と質問してみましょう。
その後、さらに「現場でどういかせそう？」と深掘りできると質の高いアウトプットができます。
万が一、新人社員が答えに悩む場合は無理に求めず「私ならこうする・こうしてる」と伝えてあげてくださいね。
教育担当に向いている人の特徴5つ
以下で解説する5つの要素がある方は教育担当に向いています。反対に、この5つを身につければスムーズな教育への手助けにもなりますよ。
先輩にも意見が言える人
上司や先輩に対しても適切に意見を伝えられる人は、新人教育においても正しい判断と行動ができる優れた教育担当になるでしょう。
その理由は…….
下記3つの能力を備えているからです。
- 正しい情報を伝える責任感
- 新人を守る姿勢
- 組織改善への貢献リスト
教育担当以外の社員は、新人社員への不満や愚痴を教育担当に伝えるケースが多いでしょう。
もしも教育担当者が同調しているのを新人社員が耳にしたら、と想像してみてください。
新人社員の一番の味方であるといった認識を持つと、うまくいくでしょう。
あーち「ご指摘ありがとうございます、私も教育担当としてまずは新人社員に状況を確認してみますね」と伝えると、ただ愚痴りたいだけの方はあなたに愚痴をこぼさなくなるでしょう。
ただし、他社員は客観的に新人社員を見れるため、愚痴であっても貴重な意見として聞くべきです。
「その話、別室で詳しく聞かせてもらえますか」など、まわりに配慮できるとなお良いでしょう。
人の立場に立って物事を考えられる人
相手の視点で物事を考えられる共感力の高い人は、新人の不安や疑問を理解し、適切なサポートができる理想的な教育担当者になり得ます。
新人の気持ちを理解するためには、新人が不安げな表情をしていないかをよく観察してあげましょう。
実際に、現場では「初めての業務で緊張しますよね。私も最初は同じでした」と共感を示すと新人の緊張を和らげられます。
理解が遅い新人に対しては「説明の仕方を変えてみましょうか」と自分の伝え方を見直したり、失敗した際には叱責ではなく「何が難しかったですか？」と原因を一緒に考える姿勢が必要です。
あーちまず指摘をしたくなる気持ちもわかりますが、「やってみてどうだった？」と新人社員自身が自分をどう評価しているか確認してみましょう。
万が一、指摘をしないといけない場面では、指導者側が少しでもイライラしていると相手に感情は伝わってしまいます。
深呼吸をして自分自身が落ち着いてから、指摘やアドバイスをするようにしましょう。
適切な距離が取れる人
新人社員との距離感を適切に保てる人は、信頼関係を築きながらも必要な指導を的確に行えるでしょう。
適切な距離感が必要な理由は以下の3つです。
- 公私の区別
- 依存の防止
- 客観的評価の実現リスト
近すぎない距離感により、新人の自立を促進します。
また、感情に流されず公平な評価とフィードバックもできるでしょう。
あーち仲良くなりたい一心で、飲み会や仕事以外でのやりとりをするのはもちろんいいですが、それゆえに指摘ができないといった事態にならないように心がけましょう。
指摘もできる人
間違いや改善点を適切に指摘できる人は、新人の成長を本気で考える優れた教育担当として信頼されます。
誤りを放置せず指摘することで、早期の改善と学習を促します。
納期遅延が発生しそうなときは「このままでは間に合わないので、優先順位を見直しましょう」と早めに軌道修正するのも教育担当者の役割です。
あーち「嫌われたらどうしよう」「パワハラと言われたらどうしよう」と悩むこともあるでしょう。
言い方と言葉選びに注意して、共感しつつ指摘すれば問題ありません。
人の悪口を言わない人
他者の批判や悪口を言わない人は、信頼されやすく新人スタッフが安心できるでしょう。
報連相が当たり前とされますが「報告して怒られたらどうしよう」「相談して嫌な顔をされたらどうしよう」と新人社員は不安になりがちです。
教育担当者自らが、他者を尊重する態度で、組織全体の人間関係を良好に保ちましょう。
あーち万が一、他社員から新人社員に向けて悪口を言われた場合「ご指摘は直接伝えてあげてください」と冷静に一言だけ伝えるといいでしょう。
新人教育や人に教えるのに向いてない人の特徴
新人教育は簡単ではありません。なかには教育担当をやりたくない場合でも、やらざるを得ないケースもあるでしょう。ここでは、新人教育に向いていない人の特徴を解説しますが、実は誰でも教育担当者として活躍できます。
向いていない人の特徴に当てはまったら、改善のチャンスです。
自分の感情コントロールができない人
感情の起伏が激しく、イライラや怒りを表に出してしまう人は、新人に不安や恐怖を与える可能性が高いでしょう。
その結果、新人社員が萎縮して質問や相談ができなくなったり、教育担当の機嫌を気にするようになったりします。
精神的ストレスからミスを連発する場合もあるでしょう。
自分の機嫌で態度が変わり、新人社員が「今日は質問していいのか」と様子を伺うのは避けるべきです。
あーち常に冷静さと安定した対応ができるよう、以下を心がけましょう。
イライラしたら深呼吸をするすぐに伝えず、時間をおいてからフィードバックを行う。
挨拶などの基本的コミュニケーションがとれない人
新人社員が挨拶しても、無視をしたり目を合わせなかったりといった態度をとると、新人社員から相談されなくなってしまうでしょう。
新人から質問された際に「忙しいから後で」と返事だけでフォローしない場合も同様です。
あーち「ありがとう」「お疲れ様」などの感謝や労いの言葉を言うように心がけましょう。
新人社員から感謝の言葉を伝えられる機会が増え、教育担当者としての肯定感も上がります。
愚痴や悪口を言う人
新人社員の話題ではないとしても、愚痴や悪口を言っている場面をみると「自分も同じように愚痴られているのか」と不安を抱かせてしまうでしょう。
「うちの会社はダメだから」「この上司は使えない」などを新人社員に話すのもNGです。
あーち新人社員に愚痴をこぼされた場合は「〇〇だと思ったんですね」といった返答をしましょう。
「そうだよね」「わかる」などの言葉は共感されたと思われてしまうので注意してください。
八方美人の傾向にある人
まわりに合わせて都度異なる内容を話していると、問題が起きた際に不信感につながります。
現場で、新人社員には「その方法で大丈夫」と言いながら、上司には「新人がやったことなので」と責任転嫁はやめましょう。
あーち自分が指導した方法で新人社員が業務を行った結果、新人社員が直接上司に指摘されるケースが多くあります。
正直に、自分が指導した旨を打ち明けたうえで、もっと良い指導方法はなかったか、アドバイスを求めましょう。
現代の教育に理解がない人
「自分の時代はこうだった」と縛られるのではなく、現代の教育手法を理解しましょう。
昔の常識が、今ではパワハラと受け取られる可能性もあります。
「最近の若者は根性がない」と決めつけて精神論で指導するのはやめましょう。
あーち自分がされて嫌な指導は辞めるべきです。自分が言われたらと想像しながら指導を行いましょう。
教育担当に必要な3つのスキル
教育担当に向いている人も向いていない特徴に当てはまった人も、ここで解説する3つのスキルを身につければ、新人社員から信頼・尊敬される教育担当に近づきます。
1.観察力で些細な変化を見逃さない
新人の小さな変化やサインを素早く察知できれば、問題が大きくなる前に適切な対応ができます。
観察力によって以下3つのメリットがあります。
- 早期問題発見
- 成長の可視化
- 個別対応の実現
どう観察していいかわからない人は「何か困っていることはない？」と声をかけてみましょう。
細やかな観察力が、新人の成長をサポートする基盤になります。
2.傾聴力で本音を引き出す
聞き上手な人には、つい本音を話したくなるものです。
待つ姿勢を崩さず、傾聴することによって新人の本当の悩みや考えを引き出し、表面的ではない根本的な支援につながります。
新人が「仕事が難しい」と言った際「どの部分が特に難しい？」と掘り下げて、具体的な課題を特定しましょう。
あーち話を遮らず最後まで聞き「つまり〇〇ということでしょうか」と確認すると相互理解が深まります。
3.指導力で即戦力に導く
複雑な業務は、以下の4つのステップで進めると効果的です。
1.まず全体像を説明
2.各ステップを実演
3.一緒にやってみる
4.見守りながら実践
新人社員がイメージしやすいよう指導できるといいでしょう。
段階的で戦略的な指導ができれば、新人社員の理解と定着が早まります。
できることが増えた実感により、新人の自己効力感が高まります。
チェックリストやマニュアルを活用して、新人が自分で確認しながら進められる仕組みを提供しましょう。
新人が教育担当に不安を持つ理由
指導される側も不満に感じる場合もあるでしょう。大きく3つにわけて解説します。
教育係の言い方がきつい
教育担当の言い方が厳しすぎると、新人は萎縮し質問や相談ができなくなるでしょう。
叱責を恐れて分からないことを隠すようになるケースもあります。
「なんでこんなこともできないの？」「何度言わせるの？」といった否定的な言葉ではなく、適切な言葉選びをしましょう。
教育係が優しすぎる
教育担当が優しすぎて適切な指摘をしないと、新人社員は成長の機会を失ってしまうでしょう。
改善すべき点を伝えられず新人社員に誤った方法が定着すると、何が正しいのか分からない状態に陥ります。
結果、後から他の人に厳しく指摘され、大きなショックを受けてしまうでしょう。
「これでいいですか？」と確認しても「いいと思うよ」といった曖昧な返答はやめましょう。
教育係がハズレ
新人社員のなかで「教育係がハズレ」と思う場合があります。
上記で挙げた「言い方がキツイ」「優しすぎる」だけでなく、以下を新人社員が感じていないか確認しましょう。
説明がわかりにくい
丁寧にみてもらえていないと感じている
教えてもらえないと思われている
新人社員の思いに寄り添えているか、立ち返ってみましょう。
新人教育・OJTを成功させる6つのポイント
ここで解説する教育担当を成功させるための6つのポイントを押さえて、新人教育を成功させましょう。
部署で設定した目標と本人の考える目標に差がないか確認
部署で新人社員の目標を定めている場合は、年間計画と合わせて共有をしましょう。
新人社員自身の目標は、部署が定めている目標に沿えているか確認するのがポイントです。
組織の期待と新人の理解にズレが生じると、評価に影響する可能性もあるため丁寧に確認すべきです。
あーち初日に「3ヶ月後には〇〇ができるようになることが目標です」と明確に伝えつつ新人の理解度も確認しましょう。
対象者の強み・弱みを抽出する
新人社員ごとに強みと弱みを把握し、個別最適化された育成計画を立案しましょう。
あーち強み・弱みの把握が必要な理由は、効率的な成長、自信の構築、適材適所の実現といった3つです。
コミュニケーションが得意な新人には早めに顧客対応を経験させたり、細かい作業が苦手な人にはチェックリストを活用した確認方法を教えたりします。
また、論理的思考が強みの新人には「なぜそうするのか」という背景説明を重視するのもいいでしょう。
客観的な姿勢で話を聞きフィードバックを行う
感情に流されず客観的な視点でフィードバックを行いましょう。
感情論ではなく、具体的な行動改善につながるフィードバックなら新人社員が受け入れやすいといえます。
良い点も悪い点もバランスよく伝えたうえで、先輩自身の経験談を話すと効果的です。
あーち話すスピードを少しゆっくりにするのも有効です。
一貫した態度で新人社員に対して安心感を与える
教育担当が一貫した態度を保つことで、新人社員との信頼関係が構築されます。
新人が安心して質問や相談ができるためにも、一貫した態度が必要です。
具体的には、忙しい日も新人からの質問には必ず時間を作る姿勢を示したり、機嫌や体調に関わらず常に丁寧な対応を心がけます。
あーち「困ったときはいつでも相談してください」と声かけをしたりするといいでしょう。
定期的に面談を実施する
定期的な面談により、新人の状態を把握し、適切なサポートを行いましょう。
日常では言えない悩みや不安を吸い上げ、また、成長度合いを可視化して次のステップも明確になります。
あーち月1回から数ヶ月に1回は個室で1時間程度の面談を行い、中長期的なキャリアや悩みについて話しましょう。
教育で困ったらすぐ相談する
教育担当者自身が困ったときは、早めに相談しましょう。
一人で抱え込まず組織の知恵を借りると、効果的な対処ができます。
「新人との相性が合わない」と感じる場合、一見すると愚痴のようで言わないほうがいいのではと感じる人もいるでしょう。
しかし、相性が合わないと感じる理由を深掘りすると、解決できる問題が見つかるケースもあります。
あーち新人の成長が思うように進まない場合は、複数の視点で原因を分析しましょう。
教育係がいっぱいいっぱいになっている時の4つの対処法
教育係になれていない社員が担当する場合は、あらかじめ相談役を決めておきましょう。実際に教育係が負担を感じている場合の対処法を解説します。
1、教育担当の相談役を事前に決める
教育担当の相談相手を明確にして、困ったときにすぐにサポートを受けられる体制を整えます。
教育担当者同士の情報交換会を開催して悩みを共有する場を設けるのも効果的です。
2、個室でじっくり話を聞ける環境を設ける
プライバシーが守られた空間で話を聞くことで、教育担当も新人も本音を語りやすくなるでしょう。
真剣に話を聞く姿勢が、相互の信頼も深めます。
「今日は何を話してもいい」と受け止める姿勢で、教育係を安心させましょう。
3、教育担当が困っていることの背景に目を向ける
表面的な問題だけでなく、その背景にある真の原因を理解するよう心がけましょう。
たとえば「新人が覚えない」という教育係の悩みの背景には、実は教育マニュアルの不備がある場合があります。
また「新人とうまくいかない」といった相談の背後には、教育担当自身の業務過多があるケースもあるでしょう。
根本的な原因に目を向けた適切な対処が必要です。
4、業務過多になっていないか確認する
教育担当者のパフォーマンス維持や健康管理ができるよう、業務過多になっていないか確認しましょう。
負担が大きすぎると、休職や早期離職につながる場合もあります。
チームで協力して、適切な業務量管理を行いましょう。
安心を与えられる教育担当になるために今すぐ実践しよう
新人に安心感を与えられる教育担当になるには、信頼関係の構築が全ての基盤です。
安心できる関係があってこそ効果的な学習が実現し、小さな行動の積み重ねが自信につながるでしょう。
今日から実践できることとして、笑顔で「おはようございます。今日も一緒に頑張りましょう」と声をかけることから始めましょう。
また、新人の小さな成長を見つけたら「〇〇ができるようになりましたね」と具体的に伝えるのも効果的です。
教育担当としての役割は、単にスキルを教えるだけでなく、新人が安心して成長できる環境を作ることです。
新人と一緒に成長していく姿勢こそが、大切だと感じています。
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